El Real Decreto-ley 902/2020, de 13 de octubre, establece el marco principal de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres en España. A fecha de 2026, la Inspección de Trabajo continúa priorizando la verificación del registro retributivo en empresas de más de cincuenta trabajadores, aunque la obligación de registro se extiende progresivamente a plantillas menores según la normativa autonómica.
Obligaciones principales
Toda empresa debe disponer de un registro retributivo desglosado por sexo y por puesto de trabajo, incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Este registro debe estar a disposición de la representación legal de los trabajadores y de la autoridad laboral.
Cuando la valoración de puestos revela diferencias superiores al 25% que no se justifican por razones objetivas, la empresa debe acreditar que dispone de un plan de igualdad o, en su defecto, justificar las causas de la desviación.
Novedades interpretativas recientes
Los criterios de la Dirección General de Trabajo han matizado el tratamiento de los complementos variables ligados a resultados. No basta con argumentar que el complemento depende del desempeño individual: debe demostrarse que los criterios de evaluación son objetivos, conocidos por la plantilla y aplicados sin sesgo de género.
En Cantabria y otras comunidades con legislación propia en materia de igualdad, conviene cruzar el Real Decreto-ley 902/2020 con las disposiciones autonómicas, especialmente en lo relativo a sanciones y plazos de adecuación.
Qué hacer antes de una inspección
Revisar que el registro retributivo esté actualizado con la última revisión salarial, verificar que las justificaciones de complementos estén documentadas y preparar una versión resumida para la mesa de negociación. Un diagnóstico previo reduce el riesgo de requerimientos y facilita conversaciones constructivas con el comité de empresa.